ارزیابی عملکرد چیست؟

تا زمانی‌که سیستم مدیریت عملکرد به طور مناسب اجرا شود، نه تنها به کارکنان اجازه می‌دهد که کیفیت عملکرد فعلی‌شان را بدانند؛ بلکه اقداماتی را که باید برای بهبود عملکردشان انجام دهند را روشن می‌سازد

ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش جامع عملکرد ، در قالب عبارتی نظیر:

کارایی ، اثر بخشی ، معناداری ، توانمند سازی ، قابلیت پاسخگویی در چارچوب اصول و مفاهیم برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی ، ساختاری ، برنامه ای و توسعه بلند مدت سازمان گفته می شود.

وردر و دیویس معتقدند: ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد فرد یا گروه را در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می‌کند.

ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخص‌های کارایی بیان می‌شود.

اگر در ساده‌ترین تعریف، نسبت ستاده به داده را کارایی بدانیم.

نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت درخصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌دهد.

تاریخچه ارزیابی عملکرد

تاریخچه ارزیابی عملكرد به قرن هفتم هجری برمی‌گردد.

این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد.

قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در كشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد.

به این منظور مركز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشكیل شد.

در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه كشور،

وظیفه ارزیابی عملكرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد.

و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشكیل شد.

در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی كشور منحل شد.

و اقدامات مربوط به ارزیابی كارایی و عملكرد دستگاه‌های اجرایی تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد .

در سال ۱۳۷۹ نیز دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی كشور ادغاک شد و تشكیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشوررا داد.

این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملكرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور گذاشته شد.

در بررسی ارزیابی عملکرد سازمان ها مدل های مختلفی شناسایی و پیاده سازی شده است .

در ابتدا این مدل ها به 3 گروه اصلی تقسیم شدند .

مدل های ارزیابی عملکرد چیست؟

همانطور که مشاهده می کنید مدل ها به گروه های

3)مدل های آکادمیک

که توسط دانشمندان و دانشگاهیان بیان شده اند تقسیم شده است .

در گروه اول هر کدام از مدل های مطرح شده برای اجرا نیاز به خودارزیابی در سازمان دارند .

در گروه دوم مدل ها نیاز به توسعه ارزیابی عملکرد در سازمان دارند .

در گروه سوم مدل های مطرح شده توسط افراد مختلف در زمان خود توسعه یافته است و برای ارزیابی عملکرد سازمان مورد استفاده قرار داده می شود .

حال مدل ها را بر طبق زمان ایجادشان مطرح می کنیم .

ترتیب مدل ها توسط Taticchi , Tonelli , Cagnazzo بیان شده است .

آنها این کار را با تجزیه و تحلیل مدل ها انجام داده اند .

پروفسو Umit s ارزیابی عملکرد چیست؟ Bititci در مطالعه ای که در خصوص ارزیابی عملکرد انجام داده است.

به این نتیجه رسیده که یک مدل جهت پویا بودنش باید ویژگی های زیر را داشته باشد:

ویژگی های مدل پویا چیست؟

1) وجود سیستم بررسی تغییرات خارجی

2) وجود سیستم بررسی تغییرات داخلی

3) وجود یک مکانیزم بررسی که در آن تغییرات اعم از داخلی و خارجی و تاثیر آن بر هدف و ساختار سازمان بررسی شده است.

و اهداف و اولویت هایی که توسط مدیران سطح بالا شرکت مطرح شده نیز به دنبال آن مورد بررسی قرار می گیرد.

4) تغییر آرایش سیستم ، تغییر در هدف ، تغییر در شاخص های انتخابی و…که در نتیجه بررسی ها صورت می پذیرد .

و در واقع در صورت نیاز به هر تغییری سیگنال های هشداری تدوین شده که این سیگنال ها نیاز به تغییر را هشدار می دهند .

5) برقراری روابط علّی بین شاخص های عملکردی

6) برقراری روابط کمی بین شاخص ها و استراتژی ها و عملکرد سازمان

7) تلاش برای حفظ سود در سازمان

بنا به مطالب بالا و تحقیقات انجام شده 5 چهارچوب اصلی برای مدل DPMS شناسایی شده است

1) مکانیزم بررسی

از این 5 اصل نباید هیچ یک غایب باشند زیرا در صورت وجود هر 5 اصل است.ارزیابی عملکرد چیست؟

که می توان سیستم را در سازمان پیاده کرد و نتیجه مطلوب گرفت .

حال به توصیح هر اصل می پردازیم :

در میان این اصول 2 اصلی که در ابتدا مطرح می شوند، 2 ویژگی اصلی سیستم DPMS هستند .

که با این ویژگی ها از سایر مدل ها متمایز شده و در تمامی DPMS های اجرایی در شرکت ها جزء چارچوب های اصلی می باشد .

ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی در نظام سلامت

مقدمه: سازمان‌ها در بازار جهانی پررقابت جهت توسعه و موفقیت به دانش، قابلیت‌ها و تجارب نیـروی انسانی نیاز دارند. در سازمان‌های دانشی مانند سازمان‌های بهداشتی، برای حفظ و رشد دانش ضمنی، داشتن یک نظام ارزیابی عملکرد اثربخش؛ ضروری می‌باشد. هدف از این مطالعه، شناسایی مهم‌ترین ابعاد و شاخص‌های متناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی می‌باشد.
روش پژوهش: در این مطالعه مروری مقالات منتشرشده در سال­های 1389-1399 مورد بررسی قرار گرفت. به منظور دست یابی به مستندات علمی مرتبط، جستجوی الکترونیک به دو زبان فارسی و انگلیسی با استفاده از کلیدواژه‌های ارزشیابی عملکرد، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی در بانک­های اطلاعاتی، پایگاه اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی(SID)، بانک اطلاعات نشریات کشور(Magiran)، بانک اطلاعات مقالات علوم پزشکی ایران (Iran Medex)، PubMed، Science Direct،Inter Science، Ovid، Pro Quest و Googel انجام شد.
یافته‌ها: نتایج جستجو در سایت‌های مختلف، دربرگیرنده 7 مقاله به زبان فارسی درزمینه ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی، به بررسی متغیرهایی مانند استقلال، خلاقیت و خودکنترلی با در نظر گرفتن مدیریت مبتنی بر نتایج و فعالیت‌های آموزشی و پژوهشی پرداخته‌شده است.
نتیجه‌گیری: در نظام سلامت به‌عنوان یک سازمان دانش‌محور، مدیران بایستی برای پیاده سازی سیستم ارزیابی عملکرد دانشی مطلوب برنامه‌ریزی نمایند. بنابراین باید الگوی متناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی طراحی گردد، تا علاوه بر مدیریت مؤثر فرایندهای ارائه خدمات، نتایج کیفیت مراقبت سلامت بهتری حاصل شود.

کلیدواژه‌ها

مراجع

1- Kelemenis A, Askounis DA .New TOPSIS-based multi-criteria approach to personnel selection. Expert Systems with Applications, 2010; 37(3): 4999–5008.

2- Abili K .Human resource management (with emphasis on new approaches). Tehran: Industrial Management Organization; 2010; 39.

3- Carcich GM, Rafti KR. Experienced registered nurses' satisfaction with using self-learning modules versus traditional lecture/discussion to achieve competency goals during hospital orientation. Nurses ارزیابی عملکرد چیست؟ Staff Dev, 2007; 23(5): 214-200.

4- Grohsjean J, Clausssen T, Luge J, Probset G.Talent management and career development: What it takes to get promoted. World Business, 2013; 49(2): 236-244.

5- Nikokar G, H Mahdavi, M Mousavi, M Alidadi, Talkhtestani S J. Presenting a Model for Evaluating the Performance of Knowledge Staff. Human Resource Management Research, 2014; 6(20): 39-55. [In Persian]

6- Babashahi J, Yazdani H, Tahmasebi R, Rajab Pour E. Designing of Competency model for knowledge workers in RIPI. Human Resource Management in Oil Industry, 2017; 8(32): 3-24. available at ssrn:URL: http://iieshrm.ir /article-1-165-fa.html. [In Persian]

7- Mir Ahmadi M. Atafar A . Ketabi S. Determining the criteria for evaluating the performance of employees of a production company, 2015; 4: 213-234. [In Persian]

8- Abbaspour A. Advanced Human Resource Management (Process and Functions Approach). Tehran: Samat: Eighth Edition, 2014; 45.

9- Kharazian M, Shahbazi M M, Fatehi M. Evaluating the performance of knowledge staff of the Research and Development Unit in terms of outsourcing, 2017; 8(14): 139-456. [In Persian]

10- Gaini A. Najjari R. Human Resources Management (with Islamic approach) Volume II. Qom. Seminary and University Research Institute. First Edition; 2013: 70.

11- Hassanpour A. Mahdavi H. Strategies to promote ethical dimensions in the performance appraisal system of employees, 1396; 13(3): 108-115. [In Persian]

12- Holtshouse D .knowledge work. Thinking ahead about knowledge work on the Horzion, 2010; 18(33):193-203 .

13- Ghorbanizadeh V, Kheurandish M, Adnan Rad A. Factors Affecting the Retention of Knowledge Employees with the aim of developing quality of work life programs in the Institute of International Energy Studies. Human Resource Management in the Oil Industry, 2017; 8(23): 149-176. [In Persian]

14- Hung Y, Wu Y. Talent management A strategy for improving employee recruitment. Retenation and engagement withine hospitaliaty organazition, 2010; 20(7): 743-757.

15- Lei H, Lan J. Research into the influence factors of knowledge workers sharing residual claims rights.journal of knowledge based innovation in china, 2013; 5(1): 60-72.

16-Abtahi H, Kheirandish M. Knowledge Management: with an organizational context approach. first edition. Tehran: Farda Managers Publishing; 2011: 55.

17- Riahi Najme. Identify effective factors in evaluating the performance of knowledge workers using fuzzy AHP. M.S. Thesis: 2016. Kharazmi University Faculty of management. [In Persian]

18-Seyednaghavi MA, Esmaili S. The Prioritization of the Performance Appraisal sources in Evaluating the Workers.6 th Knowledge Management Conference, Feb 2014, Beheshti Intl Conference Center, Tehran, Iran,2014 .[ Persian]

19- Gol Mohammadi A A, Samadi S, Mohammadi A, Rezapour T .Designing an Organizational Performance Evaluation Model for NAJA: Headquarter of Police Force Medicine, 2012; 1(1): 37-45. [In Persian]

20-Maleki M R, Fatehpanah A, Gohari M. Evaluating the performance of Hasheminejad Hospital based on the criteria of measuring. Analyzing and managing knowledge of education and health-treatment patterns. Health Information Management, 2011; 8(4). [In Persian]

21-Mirghfouri S H, Farhangnejad M A, Sadeghi A Z. Evaluating the performance of the health sector of Yazd city in applying the knowledge management process, human resource management research, 2016; 2. [In Persian]

23-Akbari Haghighi F, Zeraati H, Karimi S, Arab Mohammad, Akbari Mousiabadi M. The Role of Training Managers and Decision-Making Network in Evaluating the New Appraisal System of Government Employees in Isfahan Hospitals. Health Information Management, 2011; 8(5): 689. [In Persian]

22-Alvani S M, Vaezi R, Honarmamd R, A Study on the role of positive organization behavior in redusing of organizational silence journal of management studies in devilment& evolution, 2016; 24(79): 1-26. [In Persian]

شاخص ارزیابی عملکرد

شاخص ارزیابی عملکردی به ما این را می‌رساند که آیا هدف‌گذاریمان برای سازمان و برندمان درسته بوده یا خیر؟ آیا در مسیر درست و به سمت اهداف تعیین شده در حرکت هستیم یا خیر. با استفاده از این شاخص می‌توانید با اندازه گیری شاخص های کلیدی عملکرد، مشاهده کنید که کدام از اهداف تعریف شده برای کسب و کارتان محقق شده و کدام اهدافتان در مسیر تحقق قرار دارند و نیز کدام یک با مسیر خود فاصله دارد.
در مقاله قبلی از انضباط شخصی گفتیم و اینک در این مقاله سعی داریم شما را با شاخص ارزیابی عملکرد آشنا کرده و با توجه به اهداف سازمانیتان، عملکرد خود و سازمانتان را ارزیابی کنید. پس با ما همراه باشد

شاخص ارزیابی عملکرد چیست؟

شاخص ارزیابی عملکرد یا KEY PERFORMANCE INDICATOR که به اختصار با KPI نیز شناخته می‌شود، شاخصی برای سنجش و اندازه گیری عملکرد است. می‌توان میزان عملکرد کارمند، ساختار، فرآیند اجرایی و نیز اهداف استراتژیک یک سازمان و یا برند را با استفاده از این شاخص بررسی کرد. این شاخص برای هر بخشی می‌توان مخصوص به خود باشد. به عنوان مثال اگر هدف اصلی و استراتژی برندی، سود بیشتر در بازه زمانی مشخصی باشد، در اینجا افزایش حاشیه سود و کاهش هزینه‌های عملیاتی را می‌توان به عنوان شاخص ارزیابی عملکردی حساب کرد و در نظر گرفت.
و یا اگر هدف سازمانی، بهبود و ارتقا خدمات کارکنانش باشد، باید افزایش میزان رضایت‌مندی مخاطبان به عنوان شاخص ارزیابی عملکردی در نظر گرفته شود.

اجزای شاخص ارزیابی عملکردی

برای شناخت بهتر این شاخص، نیاز است تا با اجزای شاخص ارزیابی عملکرد آشنا شد. این اجزا عبارت اند از:

• ورودی‌ها: ورودی‌ها به ما اطلاعاتی می‌دهند که با استفاده از این اطلاعات، می‌توان فهمید که چه مقدار از چه نوع منبعی و با چه کیفیتی صرف رسیدن به اهداف می‌شود.
• فرآیند: این جز از شاخص ارزیابی عملکرد، کیفیت فرآیندهای اجرایی بررسی می‌شود.
• خروجی‌ها: خروجی‌های مربوط به این شاخص نتایج به دست آمده‌ایست که باید ببینیم برای تحقق آنها چقدر کار کرده‌ایم.
• نتایج: این جز از شاخص، با هدف ارزیابی نتایج حاصل شده تعریف می‌شود.
• پروژه: این جز از شاخص، مراحل پیشرفت، اتمام و یا حتی نواقص پروژه بررسی می‌شود.

کاربرد یا اهمیت شاخص ارزیابی عملکرد

1. برنامه ریزی آموزش منابع انسانی و افزایش توانمندی‌ها: با کمک شاخص ارزیابی عملکرد، به سادگی می‌توان به نقاط ضعف کارکنان پی بردو متناسب با این مشکلات و ضعف‌ها، برای آموزش و بهبود توانمدی‌ها برنامه ریزی کرد.
2. تعیین حقوق و مزایا: این شاخص، می‌گوید که هر یک از کارکنان، مسئولیت خود را به چه نحوی به پایان رسانده و عملکرد کارکنان را بررسی کرده و با این عملکرد، حقوق و مزایایی در نظر گرفته می‌شود.ارزیابی عملکرد چیست؟
3. برنامه ریزی ارتقای جابه‌جایی کارکنان: مهارت و تجربه و بسیاری عوامل دیگری است که با توجه به این مولفه‌ها و با کمک این شاخص است که می‌توان کارکنان را یا جابه‌جا و یا به درجه بالاتری ارتقا و یا حتی اخراج موقت هدایت کرد.
4. مدیریت پاداش‌ها: انگیزه کارکنان در نتایج کار کارمندان بسیار مشهود است که می‌توان با استفاده از این شاخص، برای این انگیزه، پاداش‌های در نظر گرفت.
5. تسهیل در امر نظارت و بازرسی: با استنفاده از این شاخص است که می‌توان فعالیت کارکنان را به آسانی مورد بررسی قرار داد.
6. تدوین خط مشی: با استفاده از این شاخص است که می‌توان برای مولفه‌هایی مثل برنامه‌ریزی شغلی آموزشی و انگیزشی، برنامه‌ریزی آموزشی انجام داد که خود این برنامه ریزی، خط مشی را به وجود می‌آورد.

چگونه شاخص ارزیابی عملکرد را برای کسب و کار خود تعریف کنیم؟

تا اینجا که با مفهموم و کاربرد شاخص ارزیابی عملکرد آشنا شدیم، به سراغ این می‌رویم که چگونه برای کسب و کار خود، این شاخص را تعریف کنیم.
برای تعریف شاخص‌های ارزیابی عمکلرد مناسب در کسب و کار خود، نیاز است مراحل زیر انجام دهید:

چگونگی ارزیابی عملکرد انگیزه بخش کارکنان برای تلاش خلاقانه

دوشنبه 98/2/16 ، تهران , (اخبار رسمی): نظام مکانیزه ارزیابی عملکرد علاوه بر افزایش دقت، در تعیین معیارهای ارزیابی، حذف کاغذ از چرخه ارزیابی‌ها را به دنبال دارد. در گام بعدی کاهش چشمگیر اشتباهات کاربری، مدیریت زمان، محاسبه اتوماتیک، مدیریت برخط، بهینه‌سازی فرایند و فرهنگ‌سازی را می‌توان از ارزش‌های افزوده این سیستم برای سازمان‌ها دانست.

تا زمانی‌که سیستم مدیریت عملکرد به طور مناسب اجرا شود، نه تنها به کارکنان اجازه می‌دهد که کیفیت عملکرد فعلی‌شان را بدانند؛ بلکه اقداماتی را که باید برای بهبود عملکردشان انجام دهند را روشن می‌سازد

ارزیابی عملکرد، مسئولیتی مدیریتی است که استانداردهای شغلی را مشخص و تعیین می‌کند. منظور از ارزشیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن، کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد در یک ساختار پویاست. به وسیله‌ این نظام می‌توان رفتار سازمانی کارکنان را مدیریت کرد و درباره ارتقای شغلی آنها، نیاز به آموزش و بهبود توانایی‌‌های آنها، تصمیم‌گیری کرد

مزیت‌های یک نظام رفتاری

سیستم‌های مدیریت عملکرد که به طور مستقیم با سیستم پاداش سازمان در ارتباط هستند، انگیزه قوی برای کارکنان فراهم می‌آورند تا در راستای دستیابی به اهداف سازمانی، به طور خلاقانه‌ای تلاش کنند. تا زمانیکه سیستم مدیریت عملکرد به طور مناسب طراحی و اجرا شود، نه تنها به کارکنان اجازه می‌دهد که کیفیت عملکرد فعلی‌ خود را بدانند، بلکه اقداماتی را که باید برای بهبود عملکرد خود انجام دهند را روشن می‌کند. از دیگر مزیت‌های این سیستم می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

سنجش و شناخت میزان شایستگی‌ها و استعدادهای فردی و کارایی کارکنان، برنامه‌ریزی برای استفاده بهینه از استعدادها و توان کاری نیرو‌های موجود، ایجاد نظام ترفیع عادلانه بر اساس شایستگی و کارایی کارکنان و تشویق‌های موثر، تاثیر در نظام جبران خدمات و پرداخت انواع فوق‌العاده‌های مرتبط مانند فوق‌العاده جذب، کارائی و . ، استفاده از نتایج ارزیابی در کمیته انتصابات به منظور ارتقای کارکنان، ایجاد انگیزه برای کارکنان به منظور تلاش بیشتر برای تحقق اهداف سازمان شناسایی افراد ناکارآمد، برنامه‌ریزی برای جابجایی و انتقالات هدفمند در سازمان و تصمیم‌گیری درباره تمدید قرارداد افزایش رضایت شغلی و کاهش نارضایتی و شکایت کارکنان ناشی از تبعیض.

مدیریت رفتار سازمانی

نظام مکانیزه ارزیابی عملکرد، توانمندی سازمان در افزایش دقت و تعیین معیارهای مشخص و دلخواه برای سنجش رفتار سازمانی کارکنان را افزایش می‌دهد. کلیه ارزیابی‌ها به عنوان فاکتور موثر در محاسبه حقوق و مدیریت مزایا درنظر گرفته خواهند شد و در بهینه‌سازی عملکرد سازمان و مدیریت مبتنی بر ارزیابی کارکنان تأثیر می‌گذارند.
اجرای سیستمی فرایندهای ارزیابی، هدف‌گذاری، تعیین نقاط قوت قابل بهبود و مشخص کردن وقایع عملکردی، از جمله امکانات نظام مکانیزه ارزیابی عملکرد است. بیشتر سازمان‌های به بلوغ رسیده از ارزیابی‌هایی که شامل شاخص‌های ثابت مثل شایستگی‌های شغلی، سازمانی و.. هستند برای ارزش‌گذاری‌های سازمانی خود، استفاده می‌کنند.
این نظام ارزیابی با وجود دارا بودن بسترهای لازم برای نمایش اعتراض کارکنان به فرآیندهای ارزیابی، بیشترین تمرکز خود را بر روی نقاط قوت قابل بهبود و وقایع عملکردی قرار می‌دهد. به این ترتیب که نقاط قوت مربوط به قبل و بعد از ارزیابی که جمع‌آوری شده‌اند را یکبار دیگر به طور کامل ارزیابی می‌کند و در مورد نقاط قوت و ضعف فرد مورد ارزیابی، نظرات و راهکارهایی ارائه می‌دهد.
در بخش وقایع عملکردی، کل عملکرد سالانه فرد را فهرست کرده و نشان می‌دهد و بر اساس آن به او نمره ارزیابی می‌دهد. این بستر می‌تواند مبنای مقایسه و سنجش رفتار سازمانی کارکنان و ارزیابی آنها در شرایط مختلف باشند.

ارزش افزوده‌های سازمانی

نظام مکانیزه ارزیابی عملکرد علاوه بر افزایش دقت و سرعت در تعیین معیارهای ارزیابی، دستاوردهای شگفت‌انگیزی را برای سازمان‌‌ها به دنبال خواهد داشت. نخستین دستاورد را می‌توان حذف کاغذ از چرخه ارزیابی‌ها دانست. در گام بعدی کاهش چشمگیر اشتباهات کاربری، مدیریت زمان، محاسبه اتوماتیک، مدیریت برخط، بهینه‌سازی فرایند و فرهنگ‌سازی را می‌توان از ارزش‌های افزوده این نظام برای سازمان دانست.
نظام ارزیابی عملکرد کارآمد، نظامی است که در قالب سیستم جامع مدیریت منابع انسانی طراحی می‌شود و همه‌ی مدل‌های ارزیابی به صورت پویا را پوشش می‌دهد.
بهره‌گیری از امکان مدیریت ارزیابی‌های سلسله مراتبی و 360درجه ، طراحی گردش فرم‌های ارزیابی و انواع گزارشات نیز آن را به یک ابزار ارزیابی پویا و کارآمد بدل می‌کند. این سیستم به مدیران این امکان را می‌دهد تا با بهره‌گیری از بهترین روش‌ها و مدل‌ها به عادلانه‌ترین نتایج درباره ارزیابی عملکرد و رفتار سازمانی کارکنان خود دست پیدا کنند.

اخبار رسمی هویت منتشر کننده را تایید می‌کند ولی مسئولیت صحت مطلب منتشر شده بر عهده ناشر است.

۵ روش معمول ارزیابی عملکرد کارکنان

دکتر حیدی جانینگا در مورد ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه بازخورد به کارکنان کلینیک توانبخشی خود، با تأکید بر اهمیت ایجاد بررسی‌های مداوم و منصفانه در عملکرد، پژوهش‌های موثری انجام داده است. در حالی که تشویق‌های از راه دور و پشتیبانی کارکرد عالی در رضایت کارکنان دارند، اما این موارد نمی‌توانند با ارزیابی‌های دقیق و مبتنی بر داده‌ها رقابت کنند. بنابراین بهتر است بدانید که اگر به کارمندان خود نظرهای رسمی درباره عملکردشان ارائه ندهید، هیچ وقت با کارایی و بهره وری در عملکرد آنان روبرو نخواهید شد. برای شروع کار، در اینجا پنج روش معمول ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد:

مقایسه مدل‌های ارزیابی عملکرد کارکنان:

خودارزیابی:

خودارزیابی مستلزم این است که یک کارمند نسبت به معیارهای از پیش تعیین شده، عملکرد خود را قضاوت کند. معمولاً، در هنگام بررسی رسمی عملکرد کارکنان، خودارزیابی مورد توجه قرار می‌گیرد تا امکان بحث و بررسی کامل‌تری فراهم شود و اطمینان حاصل گردد که کارکنان درک می‌کنند که چگونه مورد قضاوت قرار می‌گیرند. خودارزیابی ممکن است بیش از حد ذهنی باشد و واقعاً عملکرد کاری را منعکس نکند، زیرا ممکن است کارکنان خود را بسیار بالا یا خیلی پایین ارزیابی کنند اما اختلافات بین ارزیابی‌های کارمندان و کارفرمایان می‌تواند واقع بینانه باشد.

چک لیست رفتاری:

چک لیست رفتاری دقیقاً همان چیزی است که به نظر می رسد: یک لیست از رفتارهایی که یک کارمند باید از آن نشان دهد تا عضو ارزشمند تیم محسوب شود و بنابراین، یک بررسی مطلوب را دریافت می‌کند. همانطور که در این مقاله توضیح داده شد، رفتارهای مورد نیاز یک کارمند براساس نوع شغل متفاوت است. برای تکمیل ارزیابی عملکرد کارکنان، کارفرما به لیستی از سوالات بله یا خیر پاسخ می‌دهد که هرکدام ممکن است با یک مقدار از پیش تعیین شده وزن شوند.

بازخورد ۳۶۰ درجه:

همانطور که از این نام پیداست، یک بازخورد ۳۶۰ درجه ای از منابع خارجی، نگاهی جامع به عملکرد یک کارمند می‌دهد. کارمند و مدیر وی همچنان ارزیابی از عملکرد کار و مجموعه مهارت‌های فنی کارکنان را انجام می‌دهند، اما این روش بررسی همچنین شامل دریافت بازخورد از همسالان، گزارش‌های مستقیم و یا سرپرستان غیر مستقیم است که کارمند مرتباً با آن‌ها کار می‌کنند. علاوه بر این، بررسی‌های بازخورد ۳۶۰ درجه می‌تواند شامل ارزیابی شخصیت و مهارت‌های رهبری کارکنان باشد.

مدیریت توسط اهداف:

مدیریت ارزیابی شده توسط اهداف(MBO)، رویکرد مدرن‌تری برای بررسی عملکرد است؛ زیرا کارمند را به سمت فرآیند تعیین هدف سوق می‌دهد. با این روش، مدیر و کارمند وی “با اهداف مشخص و قابل دستیابی با مهلت مشخص توافق خواهند کرد.” برخلاف ارزیابی‌های ذهنی، روش MBO تعریف موفقیت و شکست را آسان می‌کند.

مقیاس رتبه بندی:

مقیاس رتبه بندی یا سیستم درجه بندی احتمالاً متداول‌ترین روش ارزیابی عملکرد کارکنان است. این روش مبتنی بر مجموعه‌ای از معیارهای ایجاد شده توسط کارفرما است که می‌تواند شامل رفتارها، ویژگی‌ها، شایستگی‌ها یا پروژه‌های تکمیل شده باشد و در نتیجه قابل داوری باشند. کارفرما به هر معیار معمولاً در مقیاس ده یا پنج امتیاز یک عددی اختصاص می‌دهد. احتیاط این مدل ارزیابی برای کارفرمایان این است که بایستی مطمئن باشند که کارکنان کاملاً می‌دانند که موفقیت و شکست در مقیاس چگونه قرار گرفته است. برخی از کارمندان یک سهم از پنج امتیاز را صرفاً متوسط ​​می‌دانند اما ممکن است کارفرما آن را رضایت بخش بداند. بنابراین، حتما انتظارات را به درستی تنظیم کنید، به خصوص اگر به خودارزیابی نیاز دارید.

در حالی که هر یک از این روش‌ها مزایای مخصوص به خود را دارند، ممکن است با سبک رهبری شما یا فرهنگ مشاغلتان مطابقت نداشته باشند. قبل از انتخاب روش ارزیابی عملکرد کارکنان خود، به نقش‌های شغلی و افرادی که آن‌ها را تکمیل کرده‌اند، توجه ویژه‌ای کنید. صرف نظر از روشی که انتخاب کرده‌اید، اطمینان حاصل کنید که ارزیابی شما ریشه در معیارها دارد نه نظرات شخصی. به یاد داشته باشید، انتقادات سازنده و اهداف روشن برای بهبود کلیدهای بررسی عملکرد بسیار موثر است.

نرم افزار ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟

نرم افزار ارزیابی عملکرد کارکنان؛ فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان، تعیین اهداف جدید و نوشتن برنامه‌های توسعه فردی را خودکار می‌کند.

Hibob :

Bob اولین پلتفرم مدیریتی است که ورود به سیستم، حضور و عملکرد را تسهیل کرده و به متخصصان HR کمک می‌کند تا با استفاده از بینش های عملی و ابزارهای تعامل، تصمیم گیری مبتنی بر داده را اتخاذ کنند. با وجود باب، متخصصان منابع انسانی گزارش‌ها را سفارشی می‌کنند و به یک مرکز اسناد دسترسی دارند که به طور خودکار اطلاعات را می‌سازد. ویژگی‌های کلیدی فرهنگ شامل جذاب کردن نمای باشگاه و اعمال نظرسنجی است.

با استفاده از eloomi، ارزیابی عملکرد کارکنان روشی مداوم و کارمند محور است که کارمندان را درگیر و توانمند می‌کند. این پلتفرم منابع و شناخت لازم را به کارمندان می‌دهد. جلسات بازخورد مداوم را با روشی مؤثرتر و قابل اندازه گیری انجام می‌دهد. ارزیابی‌های سفارشی، اهداف خاص و مهارت‌های رشد را تنظیم می‌کند. می‌توان از خود نرم افزار یا از قالب‌های از پیش ساخته برای انجام این امور استفاده کرد.

Gtmhub:

مدیران و منابع انسانی به راحتی می‌توانند دیدگاه‌های مکرر و عملی را در زمان واقعی از تیم‌های خود در طی چندین نقطه از چرخه زندگی یک فرد جمع آوری کنند. نمای کارمند قابل بارگیری و قابل چاپ Gtmhub دارای همه چیزهایی است که باید در مورد نحوه پیگیری فرد بدانید. تنظیمات مجوز از حفظ حریم خصوصی محافظت می‌کند. این گزارش‌ها مکانی ایده آل برای شروع به هنگام برنامه‌ریزی جلسات چهره به چهره و نگهداری تمام اطلاعات مهم عملکرد در یک مکان هستند.

Leapsome:

مدیر عامل و تیم‌های منابع انسانی از Leapsome برای ایجاد چرخه مداوم مدیریت عملکرد و یادگیری شخصی استفاده می‌کنند که قدرت تعامل کارمندان و موفقیت در تجارت آن‌ها را فراهم می‌کند. Leapsome به عنوان یک پلتفرم مدیریتی، ابزارهای بسیاری شامل الگوهای بررسی قابل تنظیم(۳۶۰ درجه)، چرخه‌های خودکار و تجزیه و تحلیل افراد سطوح بالا را برای توسعه کارمندان با ویژگی‌های گسترده عملکردی ترکیب می‌کند.