ارزیابی عملکرد چیست؟

فینتو:
فینتو یک سیستم آنلاین برای محاسبه حقوق و دستمزد می باشد.با این سیستم شما به سادگی قادر خواهید بود تا حقوق و دستمزد کارکنان خود را با صرف کمترین زمان و پرداخت کمترین تعرفه ها،محاسبه کنید و فیش حقوقی چاپ کنید. همچنین در سیستم حقوق و دستمزد فینتو می توانید دیسکت بیمه، مالیات و بانک را به سادگی در یافت کنید.منتظر چی هستید! ثبت نام کنید و لذت ببرید.

بهترین معیار برای ارزیابی عملکرد مالی چیست؟

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین ارزش افزوده اقتصادی پالایش­شده با معیارهای معمول ارزیابی عملکرد از قبیل سود هر سهم و نسبت قیمت به سود هر سهم در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سالهای 83-1380 پرداخته است.نتایج پژوهش نشان می­دهد که بین ارزش افزوده اقتصادی پالایش­شده با سود هر سهم و نسبت قیمت به سود هر سهم، رابطة آماری معنی‌دار وجود ندارد. هر چند وجود رابطه آماری مذکور براساس تحلیلهای آماری به اثبات نرسیده است؛ اما این موضوع به معنی فقدان هیچگونه رابطه بین متغیرهای پژوهش نیست. درصدهای ضریب همبستگی و ضریب تعیین محاسبه شده نشان می‌دهد که بین ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده و معیارهای معمول ارزیابی عملکرد از جمله سود هر سهم و نسبت قیمت به سود هر سهم، رابطة همبستگی ضعیفی وجود دارد. با این حال، شدت این همبستگی برای نسبت قیمت به سود هر سهم کمی قوی‌تر از سود هر سهم است.

کلیدواژه‌ها

• ایران
• بورس اوراق بهادار تهران
• ارزیابی عملکرد مالی
• ارزش افزوده اقتصادی
• اقتصادسنجی

مراجع

1. ریاحی بلکویی، احمد. تئوری‌های حسابداری. ترجمة علی پارساییان (2000). تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، 1381.

2. جهانخانی، علی و سجادی، اصغر. «کاربرد مفهوم ارزش افزوده اقتصادی در تصمیمات مالی». فصلنامه تحقیقات مالی، سال دوم، شماره‌های 5 و6، (1374): 86-68.

4. شریعت‌پناهی، سیدمجید و بادآور نهندی، یوسف. «ارتباط بین ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده (REVA) و بازده سهام تعدیل شده بر اساس ریسک». فصلنامه مطالعات حسابداری، شماره 7، (1384): 95-77.

5. مجله بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، شماره‌های 269 و 270 ، 273 و 274 ، 277 و 278 ، 281 و 282 و 285 و 286.

6. Alchian, A. A. and Demsetz, H. "Production Information Costs and Economic Organization"., American Economic Review, Vol. 62, Issue 5, (1972): 777-795.

7. Bacidore, J. M., Boquist, J. A., Milbourn, T. T. and A. V. Thakor. "The Search for The Best Financial Performance Measure"., Financial Analysts Journal, (May, June, 1997): 10-20.

8. Balsam, Steven and Ranald Lipka. "Share Prices and Alternative Measures of Earnings Per Share"., Accounting Horizons, (September 1998): 234-249.

9. Bausch A. E., Barbara, W. and Blome, M. "Is Market Value-Based Residual Income a Superior Performance Measure Compared to Book Value-Based Residual Income?"., Working Paper 2003, No. 1. Justus-liebig-Universitat, (2003).

10. Chen, S. and J. L. Dodd. "Operating Income, Residual Income and EVA(TM): Which Metric Is More Value Relevant?"., Journal of Managerial Issues, Vol. 13, Issue 1, (Spring 2001): 65-87.

11. Ferguson, R. and D. Leistikow. "Search for the Best Financial Performance Measure"., Financial Analysts Journal, Vol. 54, No. 1, (Jan, Feb, 1998): 80-86.

12. Hall, J. H. and L. M. Brummer. "The Relationship between the Market Value of a Company and Internal Performance Measurements"., http:www.scirus.com., ([5 Jun. 2005), (2001).

14. Hiss, C. and P. Phan. "CEO Tenure as the Terminant of CEO Pay"., Academy of Management Journal. Vol. 34, Issue 3, (1991): 707-717.

15. Jennings, Ross, Mark, J. Le Clere and Robert B. Thompson. "Evidence on the Usefulness of Alternative Earnings Per Share Measures"., Financial Analysts Journal, Vol. 53, No. 6, (1997): 36-46.

16. Jensen, M. G. and W. Meckling. "Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs, and Owner Ship Structure"., Journal of Financial Economics, Vol. 3, Issue 4, (1976): pp. 305-360.

17. Jensen, M. C. and K. J. Murphy. "Performance Pay and Top-Management Incentives"., Journal of Political Economy, Vol. 98, No. 2, (1989): 225-262.

18. Lehn, K. and A. K. Makhija. "EVA, Accounting Profits and CEO Turnover: An Empirical Examination"., Journal of Applied Corporate Finance, Vol. 10, No. 2, (1996): 90-97.

19. Lovata, L. M. and Costigan, M. L. "Empirical Analysis of Adapter Value Added"., Management Accounting Research, Vol. 13, (2002): pp. 215-228.

20. Makelainen, Esa. "Economic Value Added as a Management Tool", http:www.evanomics.com/evastudy/shtml., (16 Jul. 2005), (1998).

21. Stewart, G. B. The Quest for Value: A Guide for Senior Managers. New York: Harper Business Publisher., 1991.

22. Suojanen, W. W. "Accounting Theory and the Large Corporation"., The Accounting Review, (July 1954): pp. 391-398.

23. Worthington, A. and T. West. "Australian Evidence Concerning the Information Content of Economic Value Added"., Australian Journal of Management, Vol. 29, No. 2, (December 2004): pp. 201-242.

همه چیز در ارتباط با مدیریت عملکرد

امروزه چیزی به پایان عمر مدیریت به روش­های سنتی نمانده و جای آن را مدیریت مدرن، با مفاهیم کاربردی خواهد گرفت. یکی از این مفاهیم جدید مدیریت عملکرد یا performance management نام دارد که در دهه هشتاد میلادی مطرح شد.

مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد مفهومی در علم مدیریت و منابع انسانی است که به ما می­ گوید تا چگونه هدایت کارمندان را به سمت بهره ­وری و هم ­افزایی انجام دهیم. در این شیوه مدیران بیش از کارفرما بودن، نقش تسهیلگری دارند.
مدیریت عملکرد فرایندی است که مدام تکرار شده و در فرهنگ سازمانی جاری می­ شود. هر سیکل از آن شامل چهار بخش است:

• هدف گذاری و برنامه ریزی
• انجام فعالیت­ها
• ارزیابی و اصلاح
• مرور و اندازه گیری

با استفاده از این چهار مرحله کلی می­ توان به شکلی موثر شاخص­هایی نظیر راندمان، میزان خروجی، کیفیت خروجی، رضایت مشتری، سودآوری، اعتبار برند و… را ارتقا و افزایش داد.
در ادامه به بررسی اجزای چرخه مدیریت عملکرد می­ پردازیم.

هدف گذاری و برنامه ریزی goal and plan

بر اساس چشم انداز و ماموریت شرکت، هدفی انتخاب می ­شود و بر اساس آن هدف برنامه ­ریزی دراز مدت انجام می­ گیرد. همه این تصمیم­ گیری­ ها در یک فرآیند مشورتی و اقناعی و با اخذ نظر پرسنل (کارمندان و مدیران) انجام می­ گردد. گفتگو و مشارکت جمعی اصل اساسی در این مرحله است.

انجام فعالیت­ها implentation

کارکنان بر اساس برنامه­ ریزی صورت گرفته وظایف و تکالیف خود را در شکل، زمان و مکان مناسب انجام می­ دهند.

ارزیابی و اصلاح evaluation and improvement

در طی دوره، مدیران به شکل مداوم انجام امور را ارزیابی کرده و به کارکنان بازخورد می­ دهند تا اشکالات را برطرف و نقاط قوت را تقویت کنند. به این فرآیند منتورینگ یا مربی­گری نیز می گویند. تعامل مدیران با مجموعه بیش از حالت کارفرما-کارمند، شکل صمیمانه و مشورتی دارد؛ در غیر اینصورت مدیریت عملکرد به درستی شکل نگرفته و ناقص می­ ماند.
دیگر وظیفه مهم مدیر در این بخش، تامین امکانات و تجهیزات لازم برای ارتقا و بهبود عملکرد کارکنان است.

مرور و اندازه­گیری review and measurement

در پایان دوره، مدیران بالادستی با استفاده از دیتا و اطلاعات کسب شده، ارزیابی کلی­تری را از عملکرد سازمان به دست می­ آورند. این ارزیابی در چرخش سیکل و برنامه ­ریزی­های بعدی نقش بسزایی دارد.
یکی از اموری که در این مرحله مهم است رتبه­بندی و امتیاز­دهی به کارکنان است. بر اساس این رتبه و امتیاز باید حقوق یا مزایایی برای کارکنان در نظر گرفت، به طوری که آنان را تشویق نمود تا در ادامه فعالیت­ها بتوانند عملکرد صحیح خود را ادامه دهند یا عملکرد ضعیف خود را بهبود و ارتقا بخشند. این پاداش­ها لزوما مالی نیستند و بنا به خلقیات و سلایق کارمندان و چگونگی فرهنگ سازمانی تغییر می­ کنند.

برقراری ارتباط بین عملکرد سیکل اخیر با برنامه­ریزی برای سیکل بعدی بسیار چالش برانگیز و حائز اهمیت است.

مزایا و معایب مدیریت عملکرد

مزایای مدیریت عملکرد گاه کیفی هستند و نام بردن از آن­ها دشوار است اما در زیر تعداد کمی از این ویزگی­ های مثبت را می­بینید:

• افزایش فروش
• کاهش هزینه­ ها
• دستیابی به اهداف
• صرفه جویی در زمان
• بهبود مدیریت منابع انسانی
• ارتقا فرهنگ سازمانی
• شفافیت و تعامل
• رضایت و انگیزش شغلی
• تمایل نیرو­های با کیفیت جدید برای پیوستن به سازمان

در کنار مزایای بی­شمار مدیریت عملکرد باید به چالش ­های پیش رو برای شکل­گیری درست آن هم اشاره کرد تا با رفتار درست، چالش­ها به فرصت تبدیل شوند.

• چگونگی اندازه گیری عملکرد­های کیفی
• استفاده از نتایج به دست آمده
• برقراری ارتباط بین نتایج با استراتژی
• مستندسازی
• تعیین نحوه امتیاز­دهی
• شیوه پرداخت پاداش

محصول مدیریت عملکرد چیست؟

یکی از چالش ­های سازمان­ ها، شرکت­ ها و کسب و کار­ها در عصر ارتباطات، عدم تمایل کارکنان به قرارداد­های طولانی مدت است. این مساله باعث شده تا فرهنگ سازمانی ثابت در منابع انسانی شکل نگیرد و سالانه هزینه­ های زیادی را بر دوش سازمان بگذارد.
کارمندانی که مدیریت عملکرد را در سازمان تجربه می ­کنند کارمندانی شاد، وظیفه شناس و فعال هستند که راندمان فعالیتی بالایی دارند.

در مجموع مدیریت عملکرد را می­توان راهی برای خروج از بحران و رسیدن از حالت “ضعیف” به “عالی” دانست.

فینتو:
فینتو یک سیستم آنلاین برای محاسبه حقوق و دستمزد می باشد.با این سیستم شما به سادگی قادر خواهید بود تا حقوق و دستمزد کارکنان خود را با صرف کمترین زمان و پرداخت کمترین تعرفه ها،محاسبه کنید و فیش حقوقی چاپ کنید. همچنین در سیستم حقوق و دستمزد فینتو می توانید دیسکت بیمه، مالیات و بانک را به سادگی در یافت کنید.منتظر چی هستید! ثبت نام کنید و لذت ببرید.

مدیریت عملکرد مفهومی در علم مدیریت و منابع انسانی است که به ما می‌گوید تا چگونه هدایت کارمندان را به سمت بهره‌وری و هم‌فزایی انجام دهیم. در این شیوه مدیران بیش از کارفرما بودن، نقش تسهیلگری دارند.

هر سیکل از مدیریت عملکرد شامل چهار بخش است: هدف گذاری و برنامه ریزی انجام فعالیت ها ارزیابی و اصلاح مرور و اندازه گیری

افزایش فروش کاهش هزینه‌ها دستیابی به اهداف صرفه جویی در زمان بهبود مدیریت منابع انسانی ارتقا فرهنگ سازمانی شفافیت و تعامل رضایت و انگیزش شغلی تمایل نیروهای با کیفیت جدید برای پیوستن به سازمان

چگونگی اندازه گیری عملکردهای کیفی استفاده از نتایج به دست آمده برقراری ارتباط بین نتایج با استراتژی مستندسازی تعیین نحوه امتیازدهی شیوه پرداخت پاداش

کارمندانی که مدیریت عملکرد را در سازمان تجربه می کنند کارمندانی شاد، وظیفه شناس و فعال هستند که راندمان فعالیتی بالایی دارند. در مجموع مدیریت عملکرد را می توان راهی برای خروج از بحران و رسیدن از حالت “ضعیف” به “عالی” دانست.

اهداف ارزیابی عملکرد منابع انسانی

شناسایی اهداف ارزیابی عملکرد منابع انسانی، امری مهم و ضروری می باشد. قطعا عدم توجه و درک مناسب از این مقوله و اهدافش روی عملکردهای نیروهای انسانی اثرات سوء خواهد داشت. اصلی ترین هدف ارزیابی عملکرد استفاده کردن از داده های سازمان برای گرفتن تصمیمات استراتژیک خاص و همینطور بازخورد و استفاده از آنها در راستای توسعه سازمان می باشد. به جز این نیز اهداف دیگری را دنبال می کند که عبارتند از:

• اندازه گیری میزان دستیابی به اهداف سازمان.
• آگاهی یافتن از وضعیت موجود سازمان.
• گرفتن تصمیمات استراتژیک و تنظیم برنامه ها.
• آموزش بهبود و ارتقا کارآمدی کارمندان.
• به وجود آوردن موقعیت های جدید برای کارمندان.
• شناسایی شکاف های موجود بین عملکرد نیروهای سازمان.
• انطباق دادن اهداف.
• آموزش

اصول مهم در ارزیابی عملکرد منابع انسانی

تعاریف اهداف ارزیابی باید واضح و مشخص باشند.

از داده های سازمان باید برای اهداف از قبل تعریف شده ارزیابی، استفاده نمود.

باید تصمیمات استراتژیک گرفته شود و برنامه هایی متناسب با آن تنظیم گردد.

شاخص ها و معیارهای ارزیابی باید شناسایی و تعریف گردند.

برای کسب نتیجه دلخواه و دستیابی به اهداف، پس از انجام ارزیابی باید برنامه ای دقیق و منظم تدوین گردد.

باید نیروهای ارزیابی شده را در جریان بازخوردها قرار داد و آنها را از سطح عملکردشان آگاه نمود.

برای کسب بهترین خروجی و نتیجه ممکن از ارزیابی، باید شان و احترام فرد ارزیابی شونده کاملا حفظ شود.

برای ارزیابی عملکرد منابع انسانی، باید برنامه ای دقیق و منظم تدوین نمود.

مزایای ارزیابی عملکرد منابع انسانی

ارزیابی عملکرد به مدیران سازمان ها کمک می کند تا سیاست ها و شیوه های سازمانی خود را گسترش و توسعه دهند.

ارزیابی عملکرد باعث ایجاد اطمینان از پذیرش و پیروی از سیستم انضباطی بدون تبعیض می باشند و همچنین موقعیتی به وجود می آید که بشود از آن دفاع کرد.

برخورداری از نیروی انسانی وفادار، به وسیله ایجاد محیطی پویا و عاری از هر گونه تبعیض از دیگر مزایای این ارزیابی است.

مهارت ها و کارآمدی نیروها به وسیله ایجاد رقابت اصولی و سالم افزایش پیدا می کند.

جذب، حفظ، توسعه و ایجاد انگیزه در بین کارمندان واجد شرایط از دیگر فواید این روش می باشد.

باعث می شود تا کارمندان و مدیران با یکدیگر ارتباط موثر برقرار نمایند و آموزش کارمندان مسئولیت های سازمان را به حداقل می رسانند.

همچنین ارزیابی، به اجرا و توسعه سیستم عادلانه و منصفانه رفع کمبودها و نقص ها کمک می نماید.

در کل احساس نیاز و لزوم اجرای ارزیابی عملکرد منابع انسانی، در بین مدیران، در قدم اول ضروری می باشد و قدم بعدی، ایجاد زیرساخت ها و انجام ارزیابی به روش های درست و اصولی آن است.

ارزیابی عملکرد منابع انسانی، باعث می شود تا کارمندان و مدیران با هم ارتباط موثری برقرار کنند.

روش های ارزیابی عملکرد منابع انسانی

• مدیریت بر مبنای اهداف: این روش یکی از روش های ارزیابی عملکرد چیست؟ ارزیابی است که توسط آن مدیران و کارمندان همراه یکدیگر اهداف را شناسایی می کنند و برای آنها برنامه ریزی می نمایند. سپس این اهداف را سازماندهی می کنند و به دیگران منتقل می کنند تا بتوانند روی ارزیابی عملکرد چیست؟ یک دوره ارزیابی خاص تمرکز داشته باشند. این روش برای هماهنگی موثر اهداف فراگیر سازمانی با اهداف کارکنان استفاده می گردد. این در حالی است که اعتبارسنجی اهداف به روش های هوشمند انجام می شود تا معلوم گردد که این مجموعه اهداف قابل دسترسی و سنجش، دقیق و واقع بینانه هستند.
• بازخورد ۳۶۰ درجه: این روش از ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دارای چند بعد می باشد، که کارکنان را از طریق بازخوردهایی ارزیابی می کنند که به وسیله گزارش های مستقیم و دایره نفوذ کارکنان، مانند مدیران، هم ردیفان و مشتریان گردآوری می شود. این روش باعث می شود نظرات شخصی از فرایند ارزیابی های عملکرد حذف شوند و صلاحیت هر فردی ارزیابی عملکرد چیست؟ به صورت واضح مشخص گردد.

این روش ارزیابی عملکرد خود پنج جز کامل دارد که در مطالب بعدی به آن خواهیم پرداخت.

معرفی و دانلود کتاب ارزیابی عملکرد؛ آشنایی با زیر و بم ارزشیابی کارکنان

برای دانلود قانونی کتاب ارزیابی عملکرد؛ آشنایی با زیر و بم ارزشیابی کارکنان و دسترسی به هزاران کتاب و کتاب صوتی دیگر، اپلیکیشن کتابراه را رایگان نصب کنید.

برای دانلود قانونی کتاب ارزیابی عملکرد؛ آشنایی با زیر و بم ارزشیابی کارکنان و دسترسی به هزاران کتاب و کتاب صوتی دیگر، اپلیکیشن کتابراه را رایگان نصب کنید.

دانلود کتاب از اپلیکیشن کتابراه

معرفی کتاب ارزیابی عملکرد؛ آشنایی با زیر و بم ارزشیابی کارکنان

در کتاب ارزیابی عملکرد؛ آشنایی با زیر و بم ارزشیابی کارکنان، با اصول ارزشیابی عملکرد که دربردارنده‌ی بخش‌های مختلفی نظیر بررسی عملکرد و مستندسازی ارزشیابی تا گفتگو در مورد این مسئله با فرد، ثبت نحوه‌ی پیشرفت کار و نیز پیگیری است، آشنا خواهید شد.

به عنوان یک مدیر، هر سال باید عملکرد زیردستان خود را ارزیابی کنید. اگر این کار را درست انجام دهید، عملکرد شغلی کارکنان و روحیه کار تیمی بهبود خواهد یافت و بدون تردید همه‌ی این‌ها تأثیری مثبت بر عملکرد سازمان‌تان خواهد داشت. شیوه‌های مطرح‌شده در کتاب ارزیابی عملکرد (Performance Reviews Prepare For The Meeting)، علاوه بر اینکه به شما کمک می‌کند تا بهتر با فرد زیردست خود در مورد عملکردش گفتگو کنید، در پیشبرد روند ارزشیابی عملکرد (به شکلی روان و بدون چالش) یاری‌تان خواهد کرد.

«چیزی که نتوان آن را سنجید، نمی‌توان مدیریتش کرد.» شاید همین جمله‌ی کوتاه از پدر مدیریت نوین یعنی پیتر دراکر، گویای اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان یک سازمان باشد. تردیدی نیست که معمولاً بیشترین هزینه‌های یک سازمان صرف کارکنان آن می‌شود و به همین دلیل، ارزیابی عملکرد آن‌ها نقش مهمی در ارزیابی عملکرد مجموعه‌ی سازمانی و البته پیشبرد اهداف تعیین شده دارد.

بخش اول کتاب به بررسی رویکرد ارزیابی عملکرد چیست؟ استاندارد برای فرآیند ارزشیابی سالیانه عملکرد کارکنان می‌پردازد. این فرآیند دربردارنده گام‌هایی مختلف نظیر ارزیابی نحوه‌ی انجام تکالیف، برگزاری درست جلسه ارائه‌ی بازخورد و نیز تدوین اهداف سالیانه است. دستورالعمل‌های موجود در این کتاب برای همه‌ی سازمان‌ها و شرکت‌ها، اعم از آن‌هایی که فاقد روال نظام‌مند برای ارزشیابی عملکرد کارکنان هستند و نیز سازمان‌هایی گسترده و جا افتاده سودمند است.

اما تحولات صورت گرفته در یکی دو دهه‌ی اخیر که بیشتر به دلیل گسترش چشمگیر ارزیابی عملکرد چیست؟ فناوری‌های ارتباطی بوده، موجب افزایش شگفت‌انگیز نرخ تغییرات در بازار و در نتیجه دنیای شغلی شده است. این روند موقعیتی متفاوت از گذشته را رقم زده که در آن، تعیین اهداف سالیانه (که اساس ارزشیابی سالیانه عملکرد است) دشوار و در برخی مواقع حتی غیرممکن شده است.

به همین دلیل، بخش دوم کتاب به بررسی رویکردهای نوین برخی شرکت‌های پیشرو در سطح بین‌الملل برای ارزیابی عملکرد کارکنان اختصاص یافته است. با توجه به اینکه هنوز یک الگوی یکسان به عنوان جایگزین برای شکل سنتی ارزشیابی عملکرد حاصل نشده است، آشنایی با روند تحولات در این زمینه، اقدامات این شرکت‌های پیشرو و همچنین، دستاوردهای ناشی از بکارگیری این الگوهای نوین می‌تواند سودمند باشد.

واقعیت این است که بررسی و ارزشیابی عملکرد یک فرد و البته در میان گذاشتن نتایجش با خود او، کاری دشوار و تنش‌زاست. ارزیابی عملکرد کارکنان فرصتی فراهم می‌آورد تا بتوانید به پیشرفت کارمندتان کمک کنید. با وجود این شاید همانند بسیاری دیگر از مدیران، به صحبت با زیردست‌تان در مورد عملکرد نامطلوبش و نیز کارهایی که می‌تواند (و باید) انجام دهد علاقه‌ای نداشته باشید. بی‌تردید ارائه بازخورد سازنده به کارمندی که عملکرد کلی‌اش رضایت‌بخش نیست، کاری دشوار به شمار می‌رود. به طورکلی، برای اینکه ارزشیابی عملکرد کارکنان (از جمله کارمندانی که دستاوردهای کاری ارزشمندی دارند) در نهایت مؤثر باشد، به آمادگی، مستندسازی و نیز پیگیری نیاز خواهید داشت.

در بخشی از کتاب ارزیابی عملکرد می‌خوانیم:

یکی از مهم‌ترین مواردی که باید در هنگام ارائه بازخورد منفی مد نظر داشته باشید این است که مشاهدات خود را نه به عنوان قضاوت و نظر، بلکه به صورت یک سری اطلاعات خنثی به فرد ارائه دهید. برای نمونه «به نظر می‌رسد که اهمیت چندانی به مشتریان نمی‌دهید» حاوی لحنی منفی و انتقادآمیز از تئو است و به توصیف عینی از رفتارش نمی‌پردازد. همچنین «تئو نحوه صحبت با مشتریان بدعنق را نمی‌داند» هم جمله مناسبی نیست، زیرا بیش از آنکه نشانگر شناسایی مهارتی باشد که تئو باید آن را تقویت کند، بیانگر کمبود آگاهی لازم در اوست. در مقابل، عبارت «پنج مشتری بسیار ناراضی از تئو گلایه داشتند» در اینجا به مراتب عینی‌تر و مشخص‌تر است.

در مقابل، در طی ارائه بازخورد مثبت باید دستاوردهای مشخص فرد را با تقدیر از ویژگی‌های او ترکیب کرد. برای نمونه «با حساب‌های جدیدی که جولیانا ایجاد کرده حدود یک میلیون دلار بیشتر نصیب شرکت شده است. به این‌ ترتیب، جولیانا از هدف ماه ژوئن خود یعنی افزایش 27 درصدی فراتر رفت. خلاقیت و پشتکارش او را به سمت یافتن مشتریانی فراتر از مشتریان معمول شرکت سوق داد. او به دنبال مشتریان جدید بوده و در کنفرانس‌هایی که شرکت کرده با افراد مختلف آشنا شده تا بتواند مشتریانی جدید بیابد.» تحسین کردن ویژگی‌ها و رفتارهایی که سبب دستیابی به این نتایج شده‌اند، به فرد زیردست‌تان نشان می‌دهد که او را به عنوان یک انسان ارزشمند می‌شمارید. همین می‌تواند در او حسی خوب ایجاد کند و انگیزه او را افزایش دهد.

گنجاندن جزئیات و مثال‌هایی مشخص در ارزیابی نه تنها سبب می‌شود که کارمندتان از اشتیاق بیشتری برای گوش دادن به آن برخوردار شود، بلکه احتمال بروز پیامدهای حقوقی و قانونی را که در برخی موقعیت‌های پیچیده روی می‌دهد نیز کاهش می‌دهد. اگر عملکرد نامطلوب کارمندی سبب آسیب به سازمان می‌شود یا اگر فکر می‌کنید که شاید لازم باشد فرد مذکور را به دلیل عملکرد ضعیفش برکنار کنید، باید مدارکی را که نشانگر رفتارهای فرد مورد نظر است و نیز گام‌هایی که برای اصلاح آن برداشته‌اید حتما در پرونده‌اش قرار دهید.

فهرست مطالب ارزیابی عملکرد چیست؟ کتاب

پیش‌گفتار مترجم
بخش اول: ساختار عملی ارزیابی عملکرد کارکنان
فصل اول: مبانی ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزشیابی عملکرد چیست؟
فرآیند ارزشیابی عملکرد
کارمند خود را نیز مشارکت دهید
فصل دوم: جمع‌آوری اطلاعات
مشاهده و ثبت پیشرفت کارمند
درخواست از کارمند برای خودارزشیابی
درخواست بازخورد 360 درجه‌ای
گنجاندن سایر مستندات
فصل سوم: ارزیابی عملکرد
ارزیابی نتایج
در نظر گرفتن نقش خودتان در عملکرد کارمند
یافته‌های خود را مستند کنید
فصل چهارم: برگزاری جلسه بازخورد
برای جلسه آماده شوید
لحنی مناسب را برگزینید
در مورد عملکرد کارمند صحبت کنید
تشخیص عملکرد خوب
پرداختن به نقص‌های عملکردی
فصل پنجم: تعیین میسر پیشِ رو
تعیین اهداف
تدوین برنامه‌ای برای تحقق اهداف
پایش پیشرفت و پیگیری امور
ارزیابی رویکرد خودتان
فصل ششم: گفتگو در مورد موضوعات چالش‌برانگیز
پاسخ به درخواست افزایش حقوق
گفتگو در مورد ارتقای شغلی
بازخورد درباره عملکرد بسیار ضعیف
بخش دوم: تحول در مدیریت عملکرد
فصل هفتم: تحول در مدیریت عملکرد
چگونه به اینجا رسیدیم؟
اولویت عملکرد یا رشد؟
بازگشت به بررسی عملکرد قبلی
اهمیت یافتن دوباره رشد و توسعه
سه دلیل مهم برای کنار گذاشتن ارزشیابی سالیانه
جمع‌بندی سه عامل کلیدی
چالش‌هایی که هنوز پابرجا هستند
آیا تغییر الگوی ارزشیابی عملکرد ضروری است؟

مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد چگونه کار می کند و اهداف آن چیست؟ پاسخ این سوالات و ورودی های ما در مورد مدیریت عملکرد را با جزئیات بیشتر پیدا کنید.

مدیریت عملکرد چیست؟

اهداف مدیریت عملکرد

اهداف مدیریت عملکرد از ارزیابی عملکرد چیست؟ دیدگاه توسعه منابع انسانی

برخی از این اهداف که دارای اهمیت هستند نیز به شرح زیر است

مزایای مدیریت عملکرد

1) برای کارمندان

مدیریت عملکرد و مفاهیم آن

نقش بخش منابع انسانی (HR) در هر سازمان در طی چند سال گذشته به استانداردهای جدید منتقل شده است. تمرکز بخش در حال حاضر افزایش سطح استراتژی های عملکردی کارمندان است.

یکی از بهترین گزینه ها در راستای بهبود نتایج عملکردی شرکت ، مدیریت عملکرد است. مدیریت عملکرد در اصل به دنبال نظارت بر این موضوع است كه آیا فعالیتهای سازمانی منجر به دستیابی به اهداف كاری تجاری می شوند.

مدیریت عملکرد چیست ؟

مدیریت عملکرد در واقع برنامه ای در مدیریت شرکت است که هدف از آن پیاده سازی رویکرد رشد کارمندان است.

این شامل طیف وسیعی از گزینه ها و زمینه های عملکرد است و در تعیین اهداف برای کارمندان ، بررسی عملکرد آنها ، شناخت تلاشها و پاداش دادن به آنها و ایجاد پورتال توسعه کلی کارکنان متمرکز است.

مدیریت عملکرد یک فرآیند در حال انجام است و با هدف ارائه مداوم گزینه های رشد و توسعه انجام می شود. این برنامه درست از روزی که کارمند به سازمان می پیوندد تا روزی که او سازمان را ترک کند ، اجرا می شود.

مدیریت عملکرد یا ارزیابی عملکرد با هدف ایجاد عملکردی با فرهنگ بالا هم برای افراد و هم برای عملکرد تیم انجام می شود. این برنامه با هدف بالا بردن میزان شایستگی نیروی کار سازمانی انجام می شود.

اهداف مدیریت عملکرد

اهداف مدیریت عملکرد

مانند آنچه قبلاً به طور واضح بیان شده است . مدیریت عملکرد تلاشی برای ارتقاء حد و مرز عملکرد و پیشرفت است. این هدف در ساختن افراد مناسب در زمان مناسب است.

از این منظر ، هدف اصلی هرگونه مدیریت عملکرد یا ارزیابی عملکرد دستیابی به پتانسیل کامل کارکنان تا حد ممکن است.

[vc_row][vc_column][vc_cta h2=”مقالات پیشنهادی” txt_align=”justify” style=”3d” color=”mulled-wine”]